Econea – Náš tým je pro nás vším

11.4.2018, Pavel Milan Černý - spoluzakladatel Econea.cz

Econea – Náš tým je pro nás vším

Econea tým říjen 2017

Když člověk začíná podnikat, obvykle vše stojí jen na něm samotném. Jestli firma zvládne úspěšný start, závisí na jasném zaměření majitele, na jeho nastavení i nasazení, na vytrvalosti…

Má-li však firma být dlouhodobě úspěšná a nezavřít podnikatele do destruktivního kolečka workoholismu a závislosti všeho na něm samotném, nejde to jinak než skrz delegování na druhé. Začíná budování týmu.

Dnes bych vám rád umožnil nahlédnout pod pokličku toho, jak u nás v Econee pracujeme s lidmi, na jakých principech spolupráci stavíme a proč beze zbytku platí nadpis článku. Naši lidé jsou totiž fakt poklady. Ač to může znít klišovitě, tak pro nás jsou tou nejcennější součástí celé Econey.

Trocha historie

Jako mnozí jiní, i my jsme začali ve firmě jen sami – zakladatelé. Začínali jsme ve třech, po určitém čase jsme se však s jedním ze společníků rozešli (což je však na jiné vyprávění). A tak jsme v Econee zůstali jen my dva s Martinem.

Všechno jsme si tedy odmakávali sami. Firma šla dopředu, jen pokud jsme my sami do ní vkládali čas, energii a úsilí. Postupně nám začalo docházet, že to je sice nejlevnější řešení, ale nikdy se takhle pořádně nepohneme, protože sami sebe zasekáme v operativě a úkolech a nebudeme moci pracovat na klíčových aktivitách vedoucích k rozvoji firmy a byznysu. A tak se naší první spolupracovnicí stala moje maminka Silva, která nám pomáhala s balením. K ní se pak přidala i Martinova maminka Blanka, když začalo být balíků o něco více.

Začalo nám docházet, že se nikdy pořádně nepohneme, pokud sami sebe zasekáme v operativě a úkolech a nebudeme moci pracovat na klíčových aktivitách vedoucích k rozvoji firmy a byznysu.

Zanedlouho poté jsme udělali první velký krok do neznáma – na tříčtvrteční úvazek jsme přijali prvního člověka zvenčí, milou Lae. Ta se začala starat o zákaznický servis, objednávání zboží od dodavatelů a částečně také balení. Může se to zdát jako triviální a jasný krok, ale pro nás to byla velká věc – poprvé jsme do firmy pustili někoho úplně nového a zároveň jsme měli obrovskou zodpovědnost v tom ho každý měsíc řádně zaplatit. Přestávala hra a začínalo se víc skutečně podnikat.

Jak šel čas a vznikala potřeba, tak jsme přijímali další lidi. Někteří nás také opustili. Dnes je nás v jádru týmu 9 včetně nás dvou majitelů (s tím, že brzy budeme otevírat další 3 nové full-time pozice), k tomu 7 externistů, několik brigádnic ve skladu a také spolupracujeme se 2 agenturami, které se nám starají například o PPC kampaně. Kdo je kdo, zjistíte v tomto článku.

Obezřetně nebo odvážně?

V minulosti jsme k nabírání nových lidí přistupovali spíše konzervativně. Čekali jsme, až vyloženě nastane potřeba – až už to v současném počtu (skoro) nebudeme zvládat. Vždy tam byla obava, zda je zaplatíme, protože finanční zdraví firmy pro nás znamená hodně a velmi na něj dbáme. Tím, že z vícero důvodů nechceme jet na švarcsystém, jsou personální náklady samozřejmě velmi významnou položkou našeho měsíčního rozpočtu.

Dnes už jsme o něco odvážnější a personálně plánujeme s větším předstihem a delším výhledem. Nové členy týmu tak přijímáme dřív, byť můžeme jít dočasně s hospodářským výsledkem do mínusu (což si firma ovšem může dovolit pouze za předpokladu, že má zdroje, ze kterých to lze pokrýt). Došlo nám, že pokud opravdu chceme jít dopředu, pokud skutečně chceme realizovat své nápady, myšlenky a reálně měnit svět v lepší místo, tak to chce větší než malé množství odvahy. Interně jsme si takový přístup nazvali „Econea s koulema“. 🙂 Je důležité si uvědomit, že noví lidé přinesou do firmy novou hodnotu a vydělají si na sebe. (A pokud ne, tak je někde něco špatně.)

Došlo nám, že pokud opravdu chceme jít dopředu, pokud skutečně chceme realizovat své nápady, myšlenky a reálně měnit svět v lepší místo, tak to chce větší než malé množství odvahy.

Jak lidi hledáme…

Obecně musím konstatovat, že máme na lidi ohromné štěstí. Je to až k nevíře, ale zatím nám úžasní lidé, hotové poklady, padali z nebe. Zdá se, že se nám daří být magnetem, přitahovat ty správné a jsme za to obrovsky vděční. Neobešlo se to samozřejmě bez zádrhelů a spálení se, ale obecně máme zatím fakt kliku.

Vlastně jsme zatím nikdy nepotřebovali udělat víc, než dát post na naši Facebook stránku (třeba takovýhle). Nebo jsme dostali přímé doporučení. Popřípadě nás daný člověk sám oslovil – ve správný čas. Kéž by to takto hladce šlo i nadále!

S více odbornými pozicemi v oblasti marketingu nebo vývoje však už budeme nejspíš potřebovat zabrousit i na specializované stránky, jako jsou StartupJobs, nebo využít inzerci v projektu Slušná firma.

…a jak je vybíráme

I přesto, že nám obvykle stačí jen facebookový inzerát, dostáváme desítky životopisů. A teď jak si správně vybrat?

Na prvním místě je pro nás vzájemné naladění. To, že jsme na stejné vlně, máme podobné hodnoty a světonázor. To, že se daný člověk ztotožní s naší myšlenkou a chce spolu s námi měnit svět. Prostě a jednoduše v první řadě hledá smysl toho, co bude dělat.

Není pro nás víc než to, že nový člověk bude za firmu dýchat, bude žít její myšlenkou. Samozřejmě se spolupráce neobejde bez základních věcí, jako je třeba naprostá spolehlivost nebo požadované dovednosti (což nabývá na důrazu především u odborných pozic). Ale skill a spolehlivost bez vzájemného sladění neznamenají mnoho.

Dovednosti se lze doučit a pilovat je. Co ale druhého nenaučíte, je přístup k věci a k životu. To tam musí být od počátku a jakýkoliv kompromis a uhnutí z vysokého standardu považuji za chybu.

Dovednosti se lze doučit a pilovat je. Co ale druhého nenaučíte, je přístup k věci a k životu.

Často se totiž mluví o motivaci, o tom „jak lidi motivovat“. Jsem přesvědčen o tom, že druhé lidi ve skutečnosti motivovat nelze. Motivace je vždy a pouze vnitřní a nejde na ni aplikovat nějaké chytré postupy a strategie – neboli manipulovat. Pokud člověk sám od sebe není motivovaný, nemá nadšení pro věc, touhu dělat svěřené pracovní úlohy naprosto skvěle a dotahovat vše do konce, tak to vždy bude drhnout. Samozřejmě, existují vnější stimuly (včetně těch finančních) a ty nepochybně fungují – ale vždy jen krátkodobě.

Druhé lidi ve skutečnosti motivovat nelze. Motivace je vždy a pouze vnitřní.

Proto po vlastní vnitřní motivaci spolu s celkovým naladěním a přístupem člověka k životu jdeme v první řadě.

econea-tym
Společná vánoční večeře v Maitrea

Na jakých principech stavíme spolupráci

Jak říká Simon Sinek ve výborné knize Start with Why: „Primárně se zaměřte na spokojenost svých zaměstnanců, ne zákazníků. Když totiž máte spokojené zaměstnance, budete mít spokojené i zákazníky. A pokud budou zákazníci spokojení, budou happy i majitelé firmy.“ Pod to se podepíšu.

Simon Sinek ve výborné knize Start with Why říká: „Primárně se zaměřte na spokojenost svých zaměstnanců, ne zákazníků.

Spokojenost našich lidí je pro nás naprosto esenciální – priorita č. 1. Zároveň je to možná ta nejtěžší a nejnáročnější věc na celém podnikání. Neexistuje jasný návod, situace se neustále mění, tým se vyvíjí, pořád se něco řeší. Důležité podle mě je mít spokojenost zaměstnanců neustále na paměti, být bdělý a vědomě na tom pracovat.

My naši firemní kulturu stavíme na následujících principech:

Vztahy a atmosféra v týmu – jak jste už asi pochopili, o vztahy s lidmi nám jde v první řadě. Máme se prostě rádi. 🙂 Chceme se prací bavit, mít z ní radost a jsme nesmírně vděční za to, že i naši lidé chodí do práce rádi.

Důvěra – spolupráci lze obecně stavět buď na důvěře nebo na kontrole (a tedy nedůvěře). My volíme první možnost. Vnímáme to tak, že důvěru je třeba nejprve vložit a až pak ji člověk získá zpět, ne naopak. Samozřejmě, mám-li na jedné ruce důvěru a samostatnost, pak na druhé musí být zodpovědnost. Bezhlavá důvěra taktéž nefunguje. Aby mohla fungovat samostatnost a autonomie, je třeba si nejprv vyjasnit vzájemná očekávání – role, cíle, úkoly, klíčové aktivity. A zpočátku spolupráce vše supervizovat a konzultovat.

Otevřenost a respekt – aneb s upřímností nejdál dojdeš. Usilujeme o to budovat takovou kulturu, kde lidé budou cítit, že mohou říct cokoliv. Kde budou moci být autentičtí, budou se cítit přijati a pochopeni. Vzájemná upřímná zpětná vazba, včetně té negativní, je cestou dopředu – pokud je člověk ochoten naslouchat a dát ego stranou.

Hloubka, ne povrch – v první řadě nás zajímá ten člověk samotný, ne jeho výsledky či výkon. Neberte mě špatně, výsledky a výkon jsou samozřejmě důležité – ale jde o to, na co člověk klade největší důraz. A tak naše rozhovory jsou hodně o tom, jak se lidé cítí, jak to mají vevnitř, čím si prochází. Někdy je to až terapeutické. Pokud se totiž zaměříme na vnitřní pohodu, pak práce jde od ruky téměř sama.

Náročnost – z řádků výše by se mohlo zdát, že nám jde jenom o vztahy a pohodu a moc neřešíme faktickou produktivitu. Obojí ale podle mě musí jít ruku v ruce, jedno bez druhého je nedostatečné. Na své lidi jsme nároční, neslevujeme, chceme po nich špičkové výkony. U všeho, co děláme, usilujeme o výjimečnost. A to bez vysokého nasazení nejde. Moc se mi líbí anglické spojení „don’t settle“, které ten přístup výborně vyjadřuje – nespokojit se s menším než vysokým standardem, neuhnout, neslevovat.

Přítomnost a přístupnost – když se podnikatel zavře do své komnaty, pardon, kanceláře, a není se svými lidmi, tak s nimi vztahy moc nenaváže a přirozeného respektu také asi moc nezíská. A tak být prezentní, alespoň nějaký čas každý den, vyslechnout si co se zrovna děje a jak to jde, a dát lidem možnost mít k vám pravidelný přístup vnímám jako velmi důležité. V tomto ohledu je ovšem největší oříšek, jak to skloubit s nutností se fokusovat a vytvořit si prostředí na hlubokou práci, která je neméně důležitá. To se stále učíme.

Uplatnění talentu – neboli nechtějte po slonovi, aby lezl po stromě. Tohle je každopádně velká výzva – najít tu správnou činnost, kde člověk uplatní svůj talent a může v tom být opravdu dobrý, neřkuli výjimečný. Na pohovoru to těžko zjistíte, vše ukáže až praxe. Podstatné je si uvědomit, že pokud se budu snažit člověka předělat a naučit ho něco, co mu moc nejde, tak při nejlepším dosáhnu průměru. A ještě za cenu velkého úsilí.

Flexibilita – v pracovní době jsme poměrně benevolentní. Rozhodně netrváme na tom, aby každý byl nastoupený v kanceláři v 9:00 (tedy až na holky ze zákaznického servisu, tam to jinak nejde). I zde je naše spolupráce postavená na důvěře a tak čas moc nehlídáme a spoléháme se na to, že si to lidé řídí sami a férově. Hlavní pochopitelně je, aby byla práce hotová. Neřešíme to, že jde někdo v pracovní době na hodinu k doktorovi nebo na lekci jógy. Stejně tak jsme velmi otevření i práci z domova. U některých pozic je homeoffice velmi užitečný a sami ho jako majitelé využíváme.

Ocenění a hojnost – dobré a férové ohodnocení je nedílná součást celého konceptu, ale nesmí být na prvním místě. Řekl bych, že to je spíš automatická, samozřejmá věc. Firma musí být ekonomicky zdravá, mít dobrý model vydělávání peněz a hlídat si marže i náklady, aby dokázala lidi dobře zaplatit. Já osobně si přeju, aby si u nás lidi vydělali super peníze a mohli žít v hojnosti. Druhým dechem dodávám, že těžko v platech budeme konkurovat korporacím a ani se o to nesnažíme. Stejně tak vnímám, že je důležité, aby lidi pocítili, že když se daří firmě, tak se bude dařit i jim. Experimentujeme s různými firemními i osobními bonusy a postupně vyvíjíme takový systém, aby byly všechny strany naprosto spokojené.

S lidmi pracujeme individuálně i týmově

Základ práce s lidmi se snažíme systematizovat, aby to bylo pro všechny jasné a transparentní. Asi nebude překvapením, že to zahrnuje individuální i skupinovou práci.

Individuální práce:

Týdenní rozhovory – na týdenní bázi v pevný čas se s každým členem týmu potkáváme a řešíme spíše provozní záležitosti. Co se zvládlo za uplynulý týden, jaký je plán na ten aktuální, co je v procesu, s čím je třeba pomoct a tak. Naprosto praktické setkání.

„Pivo“ – zhruba 1-2x za kvartál chceme každého vytáhnout mimo prostředí kanceláře či skladu a popovídat si osobně. Pracovní název je sice „pivo“, ale častěji to bývá nějaká večeře nebo posezení u kafe. Tady se snažíme jít víc do hloubky, do pocitů a do toho, jak se člověk opravdu má a jak to teď v sobě má. Plus je prostor na diskuzi o stategičtějších věcech. Fakt důležité.

Kvartální hodnocení – začínáme experimentovat s kvartálními hodnotícími rozhovory. Pro každou pozici máme definované klíčové činnosti a společně pak hodnotíme uplynulý kvartál a každou činnost na škále 1 až 10. Je to prostor na zpětnou vazbu a další slaďování očekávání. U některých činností máme definované tzv. KPI (neboli Key Performance Indicators = klíčové ukazatele výkonnosti), které měříme a vyhodnocujeme. U někoho jsou na to navázané osobní bonusy.

Skupinová práce:

Sdílecí kruh – od té doby, co jsme zavedli kruhy sdílení, se naše vztahy nepochybně prohloubily. Co to vlastně je? Jednou měsíčně se sejdeme buď v kanceláři nebo někde venku na trávě, sedneme si do kruhu a máme možnost mluvit o čemkoliv. Podstatou je to, že veprostřed je takzvaná mluvící hůlka (což může být naprosto cokoliv) a jen ten, kdo ji má u sebe, tak mluví. Úkolem ostatních je pozorně naslouchat, přijímat a ideálně nehodnotit (a ne přemýšlet o odpovědi, jak je běžné v normální konverzaci). Jedná se o komunikaci takzvaně od srdce k srdci a cílem je vytvořit prostor, kde ze sebe člověk může vyjádřit cokoliv a autenticky. Mluvení je vždy dobrovolné. Tímto způsobem lze řešit jak čistě pracovní věci, tak ventilovat svoje pocity, nespokojenost nebo naopak nadšení. Ohromně to funguje a nás to sbližuje.

Econea - květen 2017

Jeden z našich sdílecích kruhů, když bylo venku pěkně (květen 2017)

 

Setkání „svobodná firma“ – jedním z cílů pro rok 2018 je našim lidem podstatně víc odkrýt podrobnosti toho, jak se firmě daří, jak si stojíme finančně, co kolik stojí a tak. Zatím jsme se o tom bavili spíš neformálně, ale vnímáme, že je důležité, aby každý, kdo chce, měl přístup k detailnímu finančnímu zdraví firmy. Setkáváme se tedy 1x měsíčně, bavíme se o číslech a zároveň o tom, co se za minulý měsíc povedlo v jednotlivých oblastech a jaké jsou plány na další týdny. Lidi do toho zapojujeme a vnímáme, že to je i způsob, aby si vzájemně navnímali, co kdo řeší, jaký má přístup, cíle a podobně.

Rychle nebo pomalu?

Jak říkal Stephen Covey: „s lidmi pomalu znamená rychle – a naopak“. Mluví mi to z duše a snažíme se tímto heslem řídit. Neustále se učíme, systém práce s lidmi i náš přístup se vyvíjí a je to jedna velká alchymie.

Ale stojí to za to! Protože co je víc, než mít v týmu úžasné lidi, kteří jdou za stejnou myšlenkou a společně ji realizují. A k tomu je to baví a chodí do práce rádi. Pak i my jako majitelé jsme spokojení a hřeje nás to u srdce.

Týme, díky moc za to, jací jste a jak s námi makáte!

 

newsletter

Buďte první, komu od nás cca jednou měsíčně přistanou do schránky zprávy a další informace.

Vaše e-mailová adresa zůstává pouze u nás.

Kontakt

E-mail:

lenka@slusnafirma.cz

 

Doručovací adresa:

Boženy Jandlové 3, Praha 4 – Komořany, 140 00

 

Fakturační údaje:

Tomáš Hajzler Boženy Jandlové 3, Praha 4 – Komořany, 140 00
IČ: 61026280 | DIČ: CZ7105263704

 

Bankovní spojení:

FIO banka, a. s. 2500405273/2010

Napište nám

  • This field is for validation purposes and should be left unchanged.
×

Zůstaňme v kontaktu

Chcete-li od nás 1x za 4 - 8 týdnů zprávu o tom, na čem pracujeme, nechte na sebe kontakt. Díky!