Konformní – Žluté organizace
Po červeném způsobu organizace, kterou využívají např. dnešní mafie a gangy přichází tzv. konformní či žlutá vývojová fáze. S tou máme snad všichni vlastní zkušenost, neboť většina dnešních vládních organizací, škol, náboženských i vojenských institucí funguje na jejích základech. Jejím hlavním principem je byrokratická hierarchie – proto i ilustrační foto v úvodu.
Frederic píše….
Každý posun k dalšímu modelu otevírá nevídané nové schopnosti a možnosti. Když se objevilo Konformní – Žluté uvažování, udělalo lidstvo skok od kmenového světa závislého na drobném farmaření k věku zemědělství, států a civilizací, institucí, byrokracie a organizovaných náboženství. Podle vývojových psychologů funguje velká část dnešní dospělé populace v rozvinutých společnostech právě na základě tohoto modelu.
V Konformní – Žluté fázi je realita vnímána newtonovskou optikou. Lidé chápou příčiny a následky, chápou linearitu času (minulost, přítomnost a budoucnost) a jsou schopni plánovat do budoucna. Toto je živná půda, na níž se mohlo vyvinout masové zemědělství, které vyžaduje schopnost sebekázně a předví- dání, aby si farmář ponechal část letošní úrody pro zasetí na příští rok. Kalorický nadbytek vytvářený vylepšeným systémem zemědělské produkce umožnil nakrmit nově vzniklé třídy vladařů, písařů, kněží, vojáků a řemeslníků. Právě toto přineslo posun od kmenových uskupení ke státům a civilizacím, které začaly vznikat v Mezopotámii okolo roku 4000 př. n. l.
Podle vývojových psychologů funguje velká část dnešní dospělé populace v rozvinutých společnostech právě na základě tohoto modelu.
Konformní – Žlutý typ myšlení vytváří hlubší povědomí o pocitech jiných lidí. Jean Piaget, průkopník dětské psychologie, nám přinesl zásadní experiment pro Konformní – Žlutou úroveň uvažování. Mezi dítě a dospělého se umístí míč, který má dvě různobarevné poloviny, tak, že dítě vidí zelenou polovinu a dospělý červenou polovinu. Na úrovních předcházejících Žluté nedokáže dítě vnímat svět z pohledu někoho jiného a bude tvrdit, že jak ono samo, tak i dospělý vidí zelený míč. Kolem šesti až sedmi let věku se dítě vychovávané v odpovídajícím prostředí naučí vidět svět očima jiných lidí a správně rozezná, že dospělý může vidět míč, který je z jeho pohledu červený.
Z hlediska psychologie má toto obrovský dopad. Člověk je schopný identifikovat vlastní pohled na svět a roli a odlišit je od ostatních. Také si dokáže představit, jak se na něj dívají jiní. Jeho ego a pocit sebeúcty nyní vycházejí z velké části z názorů ostatních. Lidé usilují o uznání, přijetí a sounáležitost se svým okolím. Na této úrovni si lidé internalizují sociální normy svého okolí a jejich myšlení je ovládáno tím, jestli jejich vzezření, chování a názory zapadají do jejich prostředí. Dualistické myšlení Červeného modelu je tu stále přítomno, ale individuální „po mém/po tvém“ je nahrazeno kolektivním „my nebo oni“. Červený egocentrismus ustupuje Žlutému etnocentrismu. Ken Wilber to vysvětluje takto:
„Péče a starost se už nevztahují pouze na mne samotného, ale na celou skupinu – ovšem ne dál. Pokud jsi členem mé skupiny – mého systému víry, ideologie – pak i ty budeš „spasen“. Pokud však náležíš k jiné kultuře, jiné skupině, jiné mytologii, jinému bohu, pak budeš zatracen.“
V Konformním – Žlutém prostředí je dříve Impulzivní – Červené já schopné sebekázně a sebeovládání nejen na veřejnosti, ale i v soukromí. Žluté společnosti mají jednoduché morální zásady postavené na základě společného, všeobecně přijímaného „správného“ způsobu jednání. Konformní – Žlutý pohled na svět je statický. Jsou tu neměnné zákony, které vytvářejí spravedlivý svět, kde jsou věci buď správné, nebo špatné. Když člověk dělá, co je správné, je odměněn v pozemském nebo dalším životě. Když člověk dělá nebo říká něco nesprávného, je potrestán nebo vyloučen ze skupiny – a pravděpodobně bude trpět i v posmrtném životě. Lidé si tyto pravidla a morální zásady internalizují a pociťují vinu a stud, když sejdou na scestí. Autorita, která může definovat, co je správné a co špatné, je nyní spojena s určitou rolí, ne s vlivnou osobností (jako tomu bylo u Červeného modelu). Kněžský hábit, ne osoba, která jej obléká, definuje, kdo má autoritu.
Každý velký posun v pohledu na svět, jako třeba skok od Červeného ke Žlutému modelu, je zároveň osvobozující i děsivý. Aby se Žluté ego cítilo bezpečně ve světě kauzality, lineárního času a uvědomění pohledu jiných lidí, hledá řád, stabilitu a předvídatelnost. Snaží se získat kontrolu prostřednictvím institucí a byrokracie. Hledá útočiště v jasně definovaných rolích a funkcích. Žluté společnosti jsou obecně zřetelně stratifikované, se systémem společenských tříd nebo kast a přísným oddělením mužských a ženských rolí. Loterie při vašem narození rozhodne o tom, do jaké kasty budete patřit. Od začátku je váš život předurčen – vaše kasta určuje, jak se máte chovat, myslet, oblékat, co máte jíst a koho si máte vzít.
Vzhledem k nestálosti dnešního světa představují pro některé lidi Žluté jistoty lákavé útočiště a ti tak volají po návratu pevného řádu morálních hodnot. Tento pohled ovšem ignoruje neuvěřitelnou nerovnoprávnost tradičních společností, které ustanovují přísné sociální a sexuální normy. V Konformní – Žluté společnosti může být život ženy, homosexuála nebo volnomyšlenkáře přinejmenším nepříjemný.
Žluté organizace
Příchod Žlutých organizací s sebou přinesl dva převratné objevy: organizace mohou nyní plánovat ve střednědobém a dlouhodobém horizontu a mohou vytvářet stabilní a škálovatelné organizační struktury. Když zkombinujeme tyto dva převratné faktory, získáme organizace, které jsou schopné dosahovat dříve nevídaných výsledků, jež daleko přesahují cokoliv, o čem si mohly Červené organizace nechat jen zdát. Z historického pohledu jsou Žluté organizace těmi, které vybudovaly zavlažovací systémy, pyramidy a Velkou čínskou zeď. Konformní – Žluté organizace vypravovaly lodě, zřizovaly obchodní stanice a plantáže v koloniích. Na tomto modelu je vybudována i katolická církev, jež byla bezesporu tou nejzásadnější Žlutou organizací v západním světě. První velké korporace Průmyslové revoluce fungovaly podle tohoto systému. Žluté organizace mají i dnes ve světě velký podíl. Většina vládních organizací, škol, náboženských i vojenských institucí funguje na základě Konformních – Žlutých principů a praktik.
Žlutý objev 1: Dlouhodobý horizont plánování (stabilní procesy)
Červené organizace jsou velmi oportunistické. Jejich cíle obvykle nesahají za hranice krátkodobých plánů s rychlou návratností kořisti v řádu dní nebo týdnů. Žluté organizace naproti tomu dokážou plánovat dlouhodobé projekty, třeba stavby katedrál, které mohou trvat několik staletí, nebo vytvářet sítě koloniálních obchodních stanic na jiných kontinentech vzdálených tisíce kilometrů, aby tím podporovaly obchodování.
Tento objev je úzce spojen s vynálezem procesů. Procesy umožňují replikovat zkušenosti z minula v budoucnosti. Loňská úroda bude vzorem pro letošní, příští rok se bude učit podle stejných osnov jako letos. Díky procesům se už klíčové znalosti nekoncentrují v konkrétní osobě, ale jsou součástí organizace a je možné je přenášet z generace na generaci. Každý člověk je nahraditelný jiným, který převezme stejnou roli v rámci daného procesu. Dokonce i náčelník je nyní nahraditelný v rámci procesu řádného nástupnictví a Žluté organizace tak mohou přetrvávat po celá staletí.
Podle základního pohledu jsou lidi povětšinou líní a nepoctiví a potřebují tvrdou disciplínu.
Na úrovni jedince usilují lidé fungující v rámci Konformního – Žlutého modelu o řád a předvídatelnost a na změny se dívají s podezřením. Totéž platí i pro Žluté organizace, které jsou obzvláště vhodné pro stabilní podmínky, kde je možné budoucnost plánovat na základě zkušeností z minulosti. Fungují na základě předpokladu, že existuje pouze jeden správný způsob jak něco dělat a že svět je (nebo by měl být) neměnný. Co fungovalo minule, bude fungovat i příště. Když se kontext změní a to, jak se to dělá, přestane fungovat, mají Žluté organizace potíže přijmout nutnost změny. Zásada jediného správného způsobu je také důvodem, proč Žluté organizace špatně snášejí konkurenci. Z historického pohledu vždycky usilovaly o nadvládu a monopol a také dnes se Žluté organizace dívají na konkurenci podezřívavě.
Žlutý objev 2: Velikost a stabilita (formální hierarchie)
V Červených organizacích se mocenské struktury neustále mění s tím, jak se jednotlivé osobnosti přetahují o vliv. Konformní – Žluté organizace přidávají k moci element stability s formálními funkcemi a posty, pevnou hierarchií a strukturou. Celková podoba se ustálí ve formě neměnné pyramidy s kaskádou systému nadřízených a podřízených. V čele je papež, pod ním kardinálové, pak arcibiskupové, pod nimi biskupové a nakonec kněží. Ředitel továrny má pod sebou vedoucí jednotlivých oddělení, kteří dohlížejí na střední management, jenž má pod sebou řadové manažery, ti řídí mistry a posledními v řetězci jsou dělníci. Už není potřeba osobní oddanosti bojovníka náčelníkovi, protože voják má teď jasné místo ve vojenské hierarchii. Papež může být klidně slabý, ale kněží nebudou plánovat jeho svržení. Je možná existence mnohem větších organizací, jež zahrnují ne stovky, ale tisíce lidí, kteří mohou pracovat i na obrovskou vzdálenost. První lidské globální organizace – od katolické církve po Východoindickou společnost – byly vybudovány na Konformním – Žlutém modelu.
Plánování a provedení jsou jasně odděleny. Ti nahoře myslí, ti dole dělají. Rozhodnutí seshora se dolů dostává vrstvami řídících pracovníků. Neustálá hrozba násilí seshora, jež ovládá Červené organizace, ustupuje rafinovanějším a složitějším kontrolním mechanismům. Vznikají celé soubory směrnic a nařízení. Někteří pracovníci mají za úkol jen zajišťovat jejich plnění a udělovat kárná opatření a tresty těm, kteří se proti nim proviní. Přijdete pozdě do práce, bude vám stržena část platu. Přijdete znova pozdě, den neplaceného volna. Zpozdíte se potřetí, můžete být propuštěni.
Ti nahoře myslí, ti dole dělají.
Podle základního pohledu jsou lidi povětšinou líní a nepoctiví a potřebují tvrdou disciplínu. Je třeba na ně dohlížet a říkat jim, co se od nich čeká. Participativní řízení je z pohledu Konformní – Žluté organizace pošetilost. Řízení musí spočívat v příkazech a kontrole, aby bylo možné zajistit dobré výsledky. Řadoví zaměstnanci vykonávají úzce speci kované a rutinní úkoly. Inovace, kritické uvažování a sebevyjádření nejsou vítány (často jsou dokonce přímo potlačovány). Informace jsou přístupné pouze těm, kteří je nezbytně potřebují. Lidé jsou vnímáni jako zaměnitelné prostředky, individuální nadání a talenty nejsou ani vyhledávány, ani rozvíjeny.
Z pohledu pozdějších vývojových fází se to může zdát velmi omezující. Avšak jako další stupeň nad Červeným modelem to představuje obrovský pokrok. Dokonce i řadovým lidem s rutinními úkoly naspodu pyramidy připadá takovéto zřízení velmi osvobozující. V Červených organizacích musejí lidé o udržení svého místa (nebo také o přežití) často i fyzicky bojovat se svým náčelníkem, stejně postavenými i podřízenými. Oproti tomu působí řád a předvídatelnost Žlutých organizací jako bezpečné útočiště. Lidé si už nemusejí hlídat záda kvůli nebezpečím a hrozbám, které mohou přijít odkudkoliv. Stačí jen dodržovat pravidla.
Červené organizace jsou vlčí smečky. Na ty Žluté pasuje jiná metafora. Správná Žlutá organizace by měla fungovat jako armáda. Pevně de novaná hierarchie s jasným řetězcem velení, formálními procesy a danými pravidly, které určují, kdo může co dělat. Naspodu pyramidy je prostý vojín, od něhož se oče- kává, že bude svědomitě a bez otázek vykonávat rozkazy, aby zajistil, že rota bude řádně pochodovat.
Sociální maska
Větší velikost a stabilita jsou nyní možné díky tomu, že lidé v Konformní – Žluté organizaci s radostí zůstávají ve své škatulce a neusilují o postup. Lidé fungující na tomto stupni vývoje myšlení se identifikují se svou rolí a svým místem v organizaci. Žluté organizace vynalezly a zobecnily využívání titulů, hodností a uniforem, aby posílily roli identifikace. Biskupské roucho signalizuje, že v něm není pouhý kněz. Generálskou uniformu si na dálku stěží spleteme s uniformou poručíka nebo vojína. V továrnách se obvykle majitel, inženýr, účetní, mistr a dělník dodnes oblékají jinak. Když si na sebe bereme různé oblečení, oblékáme s ním zároveň i jasně danou identitu, sociální masku. Internalizujeme chování, které se očekává od lidí v našem postavení nebo funkci. Jako pracovník si člověk nejen obléká jiný oděv než inženýr, ale také jí v závodní jídelně, zatímco inženýr chodí s kolegy na oběd do restaurace. Obě místa mají vlastní konverzační témata, vtipy a velmi odlišnou úroveň otevřenosti. Pro zajištění sociální stability je nutno zaplatit cenu v podobě masky a nutnosti distancovat se od naší přirozené a jedinečné povahy, našich osobních tužeb, potřeb a pocitů, namísto nich prezentujeme naše sociálně přijatelné já.
V Konformní – Žluté společnosti může být život ženy, homosexuála nebo volnomyšlenkáře přinejmenším nepříjemný.
Z historického pohledu odpovídalo hierarchické rozvrstvení organizací sociálnímu rozvrstvení. Kněží pocházeli z řad prostého lidu, zatímco biskupové a kardinálové byli původem šlechtici. Organizační řebříček funkcí měl mezi jednotlivými stupínky obrovské mezery a někdo, kdo se narodil do dělnické třídy, se nikdy nemohl dostat na nějakou vedoucí pozici. V moderních společnostech naštěstí toto přísné sociální rozvrstvení zmizelo. Dnešní Žluté organizace ovšem mají stále tendenci replikovat hierarchické rozvrstvení, přestože trochu umírněněji. Ve vládních organizacích, školách a v armádě vyžadují funkce nad určitou úrovní zvláštní kvali kaci nebo určitou minimální odslouženou dobu. Povýšení tak může obcházet ty nejtalentovanější a spadnout do klína někomu, kdo jednoduše splňuje ta správná kritéria.
My proti nim
Pocit sociální sounáležitosti je základem Konformního – Žlutého modelu. Buď jste součástí skupiny, nebo ne. Je to „my“ proti „nim“. Toto rozdělení můžeme nalézt ve všech Žlutých organizacích. Jsou to sestry proti lékařům, lékaři proti vedení. Řadoví zaměstnanci proti manažerům. Marketingové oddělení proti nančnímu. Veřejné školy proti soukromým a tak dál. Aby se předešlo sporům uvnitř skupiny, je vina za problémy nebo chyby často svalována na jiné. Žluté organizace mají jasně daná sila a tyto skupiny jsou vůči sobě navzájem značně nedůvěřivé. Způsobem, jakým se Žluté organizace pokoušejí obnovit důvěru mezi lidmi z jednotlivých sil, je vytváření procedur, jimiž se musejí řídit.
Pokud celou organizaci spojují jednotná pravidla, vytváří se tím jasná hranice mezi ní a vnějším světem. Žluté organizace se snaží být do maximální míry soběstačné a samostatné. Vnější svět by vůbec neměly potřebovat. První výrobci automobilů měli vlastní gumovníkové plantáže a slévárny, provozovali vlastní pekárny a stavěli ubytovny pro své dělníky. Zaměstnanci také „patří“ organizaci. Předpokládá se, že zaměstnanec zůstane u organizace celý život a že velká část jeho společenského života se točí okolo organizace nebo kolegů. Eventuální propuštění s sebou tedy nese dvojí hrozbu. Zaměstnanci riskují, že přijdou jak o identitu, kterou jim jejich práce propůjčuje, tak o společenské prostředí, do něhož se začlenili. Člověk, který se dobrovolně rozhodne z organi- zace odejít, se často setkává s nepochopením, a někdy je dokonce vnímán jako zrádce. Ve svých mírnějších formách si dnešní Žluté organizace – které mají často podobu vládních nebo náboženských organizací, škol a armád – pořád zachovávají celoživotní zaměstnání jako skrytou nebo otevřeně propagovanou normu a život mnoha zaměstnanců se točí kolem jejich pracovního života a kolegů. Pro ty, kdo ve Žlutých organizacích postrádají pocit naplnění a rozhodnou se odejít, je to často bolestný proces, protože to vyžaduje, aby se zbavili celého svého předchozího života a založili si od základu nový.
P.S.: Zde Frederikova přednáška, kde celý vývoj vysvětluje.
