Anatomie moderní firmy – Firemní táta s mámou aneb úvod do mocenské pyramidy

Čím více považujete druhé za nesamostatné bytosti, tím pravděpodobněji na ně budete dohlížet, pečovat o ně, říkat jim, co by měli nebo neměli dělat, prostě je řídit. To platí i obráceně: čím více se budete cítit nejistí a ztracení, tím spíše budete hledat někoho, kdo vám řekne, co a jak máte dělat, a kdo se o vás postará. Takový vztah je psychologicky vztahem rodiče a malého dítěte. Zatímco dva dospělí lidé k sobě přistupují na bázi vzájemného respektu a společně si definují hranice, ve vztahu rodič – dítě je to rodič, kdo určuje hranice a rozhoduje o tom, co dítě smí nebo nesmí. Tradiční firemní manažeři jsou rodiči, kteří pečují o své nesamostatné děti-zaměstnance. Zde je deset bodů, ve kterých se tradiční firemní rodiče podobají těm, které známe z rodiny.

Ticho! – Jak doma, tak ve firmě tlumí tradiční rodiče a manažeři příliš hlasité projevy radosti nebo starosti. Pokud se někdo „moc raduje“, znamená to, že se nudí a je třeba „mu naložit“. 

Povinná docházka – V dětství je povinná školní docházka a případně domácí povinnosti. V dospělosti po zaměstnancích požadujeme, aby docházeli na pracoviště plnit své pracovní povinnosti.

Kázeň & napomenutí – Po dětech vyžadujeme kázeň a poslušnost. O kázni hovoříme i ve firmách. Když zlobí děti, napomeneme je nebo potrestáme. Když zlobí zaměstnanci, dostanou (písemné) napomenutí nebo jiný postih za porušení pracovní kázně.

Odměny – Mnozí manažeři v dobré víře přemýšlejí, co by mohlo zaměstnance potěšit. To, že manažeři (potažmo firma) pečují o své zaměstnance, se považuje za pozitivní. Jenomže to má skrytý háček. Pokud se na druhé nahlíží jako na děti, oni se pak také jako děti chovají a posiluje se tím závislost dítěte na rodiči. 

Dovolování se – Jedním ze základních druhů komunikace ve směru podřízený – nadřízený je dovolování se. Děti se musejí dovolovat rodičů. Zaměstnanci se zase dovolují svých šéfů. Například o dovolenou. 

Pořádek – V mnoha firmách si podřízený nemůže zařídit své pracoviště podle vlastního vkusu. U jednoho mého bývalého zaměstnavatele existovala úsměvná vyhláška s názvem „dva předměty osobního charakteru“, která omezovala počet osobních věcí na pracovním stole.

Utajování – Děti mají všetečné otázky. Odpovědi rodičů bývají často ve stylu „tomu bys nerozuměl, na to jsi ještě moc malý“. I firemní nadřízení si nechávají většinu informací pro sebe, neboť kdo má informace, ten má moc. 

Internet – Většina rodičů hlídá, co jejich děti dělají na internetu. Ve velkém počtu firem je to stejné. Buď hlídají a všelijak špehují, nebo přímo blokují některé stránky.

Uniformy – Mnozí rodiče říkají dětem, co si mají obléct. Z výzkumu portálu jobs.cz z roku 2012 vyplynulo, že povinný styl oblékání svým zaměstnancům předepisovalo 42 % českých firem. Ve více než třech čtvrtinách z nich přitom nebyly zohledněny výkyvy počasí, tedy ani extrémní letní vedra. Nedodržení povinných pravidel oblékání může být příčinou výpovědi. Hádejte, proč nařídil povinnost nošení standardizovaných uniforem (v tomto případě modré a šedé barvy) třeba Mao Ce-tung v miliardové Číně, nebo proč vojáci či žáci v některých školách nosí uniformy. Důvodem číslo jedna je, že stejnokroj posiluje stejnost a tedy poslušnost. Uniformovaní se snáze ovládají.

Hlídání – Děti se v naší části světa „hlídají“. Stejně tak zaměstnanci. Odhaduje se, že až 8 z 10 firem hlídá a šmíruje své zaměstnance. Zde je několik příkladů běžně používaných metod: 

• monitorování e-mailů,
• monitorování využívání SW, systémů a programů,
• kontrola logování telefonů,
• odposlouchávání telefonátů,
• pozorování zaměstnanců prostřednictvím kamer,
• sledování, které internetové stránky zaměstnanci navštěvují,
• nabádání zaměstnanců, aby sledovali chování jiných zaměstnanců,
• najímání agentů zvenku,
• odposlouchávání konverzací,
• monitorování využití kopírky.

Zajímavé je, že minimálně v bohatých zemích globálního severu se velké části dospělých mimo zaměstnání daří vést relativně svobodný dospělý život, ve kterém si rozhodují o většině jeho aspektů. Je víceméně na nich, kde budou bydlet, jakého si vyberou partnera, zda si pořídí děti nebo jak naloží s volným časem… Rozhodují si i o vlastních financích. Stačí však překročit práh firmy, aby se z člověka stal zaměstnanec-podřízený, a tedy malé děcko, nebo zaměstnanec-manažer, a tedy rodič. Jako bychom najednou zapomněli, že v běžném životě jsme dospělí. Většina dnešních firem se od tradičních škol liší jen v tom, že ve firmě jsou „žáci“ už v dospělém věku. 

Čím více považujete druhé za nesamostatné bytosti, tím pravděpodobněji na ně budete dohlížet, pečovat o ně, říkat jim, co by měli nebo neměli dělat, prostě je řídit. To platí i obráceně: čím více se budete cítit nejistí a ztracení, tím spíše budete hledat někoho, kdo vám řekne, co a jak máte dělat, a kdo se o vás postará.

V zelených a tyrkysových organizacích vidíme, že lidé dospívají a získávají rovnoprávnost. Už se nedělí na pod-řízené a nad-řízené. Místo toho tu je společenství dospělých lidí, kteří věří ve stejnou věc a svobodně se rozhodují, jak budou spolu-pracovat, ne pro, ne nad ani pod sebou, ale spolu. 

Mocenská hierarchie: Zákonitosti života v pyramidě

V tradiční firmě je tedy určitá množina zaměstnanců, kteří – tak jako by dohromady tvořili stroj – vykonávají své pracovní povinnosti uspořádané do oddělených škatulek. Jenomže člověk je člověk, a tak ve škatulkách povinností nevidí celek a nechápe smysl toho, co dělá. Za těchto okolností je pochopitelné, že mizí vnitřní motivace, byla-li vůbec jaká. Motivovat a řídit sebe sama je v této situaci nemožné. Proto potřebujeme manažery. Čím větší firma, tím více jich potřebujeme. Čím víc lidí, tím obtížnější je roztočit všechna ta kolečka tak, aby dohromady fungovala jako soukolí. Osvědčeným receptem na budování velkých soukolí je mocenská hierarchie, která lidi seřadí podle moci do podoby pyramidy. Je to model, který během posledních dvanácti tisíc let prověřil nejeden panovník i církev, osvědčil se ve vojenství a odtud ho převzal zbytek lidské společnosti. Dodnes je to stále nejrozšířenější model organizace rodiny, školy, firmy, církve i státu. Pojďme se s ním seznámit.

Šimpanz učenlivý nebo bonobo: Kdo vlastně jsme? 

Pro pochopení toho, jak se organizuje lidská společnost, se podívejme do světa našich dvou nejbližších žijících příbuzných – šimpanze učenlivého (Pan troglodytes) a šimpanze bonobo (Pan paniscus). Jejich DNA se s tou naší shoduje z 99 %. Někteří vědci proto o člověku hovoří jako o třetím šimpanzovi.

Všichni tři žijeme ve smečkách. Šimpanz učenlivý, podobně jako Homo sapiens v posledních šesti tisících letech, je patriarchálním tvorem, který svá společenství organizuje do tvaru mocenské pyramidy s tím, že v zajetí se fungování tohoto útvaru se všemi jeho projevy ještě posiluje. Šimpanz bonobo je naopak matriarchální jedinec, který se organizuje bez mocenské hierarchie. U šimpanze učenlivého můžeme pozorovat všechny projevy samčího/mužského principu jako poměřování sil a boj o moc s plejádou projevů nadřízenosti a podřízenosti, kde konflikt se řeší primárně silou, kdy jeden vítězí a druhý se buď podřídí, je vyhnán, či zemře. Ve světě bonobo určují řád samice, konflikty se řeší komunikací (a to velmi často se sexuálními prvky) každého s každým všemi představitelnými způsoby. I proto se bonobům někdy říká „Kamasutra animals“. 

Lidská společnost na žlutém stupni vývoje je mnohem blíže způsobům šimpanze učenlivého než tomu, jak žije bonobo. Jak už bylo řečeno, na vrcholku stojí samec-šéf, pod ním jsou další samčí podřízení, pod nimi další a až úplně dole jsou řadoví členové tlupy. Pro postavení v mocenské hierarchii se v biologii vžilo používání řeckých písmen. Pozici šéfa označujeme písmenem alfa. Alfa jedinec je pouze jeden. V každé další úrovni směrem dolů, tj. beta, gama, delta a tak dále, se počet jedinců zvyšuje. Každá pozice znamená relativně přesně definovaná práva a povinnosti.

Úlohou alfy je ochrana ostatních. Přežití smečky je především jeho úkol. Jeho povinností je zajistit ostatním bezpečí, potravu a harmonii. Z tohoto pohledu je nutné, aby v pozici alfa byl vždy ten nejlepší, tj. nejsilnější. Díky této klíčové roli má šimpanzí alfa přednostní přístup k potravě, nejlepší místo k odpočinku, nejvíce prostoru, moc rozhodovat o dění ve skupině a také možnost pářit se přednostně s nejlepšími samicemi, a v evolučním závodu si tak zajistit nejvíce silných potomků. Z pohledu přežití je to pro šimpanzího samce to nejdůležitější, k čemu se zdá být od přírody naprogramován. Pravděpodobně proto je většina samců šimpanze učenlivého v průběhu svého života předurčena usilovat o co nejvyšší příčku v pyramidě. Čím vyšší postavení, tím větší moc, tím větší šance na zachování vlastního rodu. Cesta v hierarchii směrem nahoru znamená především nutnost vytvářet a udržovat koalice s dalšími samci, kteří (v případě úspěchu) za svoji loajalitu získávají oplátkou lepší pozici v pyramidě, a tím i přístup k lepším samicím, potravě i většímu životnímu prostoru. Trvalý boj o moc má tak tu evoluční výhodu, že zajišťuje, aby na vrcholu byl vždy ten nejsilnější. 

Výše popsané vlastnosti se u šimpanze učenlivého posilují v zajetí. To samé platí i o nás: Čím více se ocitáme v zajetí, tím více se v nás posilují mocensko-hierarchické aspekty povahy šimpanze učenlivého. Se svobodou v sobě objevujeme stránky bonoba. Základní rozdíly mezi oběma druhy shrnuje následující video: 

Mocenská hierarchie funguje!

Nespornou výhodou pyramidy v předvídatelných podmínkách je její akceschopnost. Naši předci ji za posledních dvanáct tisíc let přece jenom vypilovali jako ideál organizace pro dobu válek a nebezpečí. Evidentní výhodou je fyzická síla, kterou je toto uskupení schopné vyvinout. Po generace ji máme v krvi, proto dává životu potřebnou strukturu a řád. Intenzivně si to uvědomuji při každé návštěvě Afriky či jiné části světa, kde je mocenská pyramida stále ještě pevná. Třeba v Mali vždy znovu žasnu třeba nad tím, s jakou lehkostí vyžene muž spící dítě z gauče jenom proto, abych si mohl já jako návštěva/muž sednout. S jakou samozřejmostí pokyne jedné ze svých manželek, aby hostovi připravila něco k jídlu a aby přitom vykázala všechny děti ven z místnosti. Fascinuje mě, že při večeři sedí muži společně u velké mísy, zatímco manželky a další ženy mají svou menší mísu kdesi za rohem. Děti jedí opodál. A úplně stranou je služka se svými dětmi. 

Nebo si vybavuji zážitek z jižního Jordánska, kdy sedíme v restauraci (v zastrčené sekci pro rodiny) a Petra se pokouší objednat nám jídlo. Číšník ji však zcela ignoruje, přestože mluví přímo na něj, a upřeně při tom hledí na mě. Čeká, až objednám já. Petra jako by tu nebyla. 

Nebo… jsme doma a já po večeři myju nádobí. Za mnou stepuje naše gruzínská kamarádka, která se domáhá toho, aby nádobí mohla umýt ona. Ptám se jí, proč o to tak stojí. „U nás je to ženská práce. Chlap, který myje nádobí, je buď pod pantoflem, nebo gay a obojí je ostuda,“ vysvětlila mi.

V pyramidě je jasně definované, co v jaké situaci kdo dělá. Je jasné, co se smí a co ne. Víme, jak se má chovat šéf a jak podřízený, jak muž a jak žena, jak se řeší situace x a jak situace y. Na všechno existuje jakýsi nepsaný manuál. Svět tak drží pevně pohromadě. Ovšem to platí pouze v případě předvídatelnosti, neměnnosti světa okolo a nesvobody.

Hlavním tmelem pyramidy je pocit bezpečí, který členům poskytuje (rodič, učitel, šéf, politik,… se o nás postará), a pak také strach z toho, co by nám formální autorita udělala v případě neposlušnosti. Čím silnější pocit nedostatku a nebezpečí (ať už přirozený nebo uměle navozený), tím lépe zpravidla mocenská hierarchie drží pohromadě.

__________________________________

PS1: Vzhledem ke COVIDU jsme přišli o možnosti financování projektu Zpátky k jídlu. Chcete-li nám pomoct, abychom v něm mohli pokračovat, přispějte nám prosím jakoukoli částkou na náš transparentní účet. Do poznámky napiště „Zpátky k jídlu“. Jakmile se nám peníze sejdou a přežene se další vlna Covidu, tak pokračujeme. Díky.

PS2: Seriál vychází na tomto blogu každé úterý a vzniká z připravované knihy Dobrý život ve stínu konzumní společnosti. Kniha vyjde na podzim 2020. Chcete-li se o ní dozvědět jako první, nechte na sebe email zde a my vám napíšeme, až bude v prodeji. Jedním ze závěrů knihy je i nutnost znovu-vybudování sítě drobných místních podniků jako protiváhy nadvládě řetězců a obecně korporací. Globalizaci je nutné vyvážit lokalizací. I proto jsme spustili výzvu podpory drobných místních podniků. Souzníte-li, prosím, pomozte nám jí šířit. Díky!

Zde jsou předchozí díly seriálu:

Úvod:

1 – Firma jako stroj na peníze a moc
2 – Evoluce firmy Aneb nejsme stromy, ale housenky
3 – Evoluce firmy: Zelená a tyrkysová fáze

Historie:

4 – Tragédie místních podnikatelů
5 – Úvod do stručné historie korporace
6 – Základy korporace: Objev tržiště & tržních peněz
7 – Základy korporace: Povinnost používání centrálních měn & Ustavení oprávněného monopolu
8 – Cesta korporací k nadpozemským právům

Historie konzumu:

9 – Zrození konzumenta
10 – Plánované zastarávání
11 – Nakupování na dluh a designová revoluce 80.-90.let
12 – Historie konzumu – Využití strachu v reklamě
13 – Tleskali jsme ekonomice sdílení, dostali jsme středověkou korporaci na digitálních steroidech

Anatomie firmy:

14 – Anatomie moderní firmy – Ekonomičtí sportovci aneb Proč dnes vlastně firma existuje
15 – Anatomie moderní firmy – Příběh o Otesánkovi aneb, jak velká by měla být firma?
16 – Anatomie moderní firmy – líní zaměstnanci, McDonaldizace & přiliš mnoho království
17 – Anatomie moderní firmy – Stroje, zdroje a manažerská daň
18 – Anatomie moderní firmy – Otázky proč a jak, zrození byrokracie a management pro 3%
19 – Anatomie moderní firmy – Firemní táta s mámou aneb úvod do mocenské pyramidy

Tomáš Hajzler: FB, IG, Li, YT
Knihy k tématu reformy podnikání: zde