Anatomie moderní firmy – Zákonitosti života v mocenské pyramidě

Byznys 101 / 10. 11. 2020 / Tomáš Hajzler

Lidé fungující na žluto–oranžovém pyramidálním stupni vývoje myšlení staví svou identitu především na své roli a organizaci, jíž jsou součástí. Byly to právě žluté organizace, které rozšířily využívání titulů, hodností a uniforem tak, aby ještě posílily roli identifikace. V katolické církvi nebo v armádě poznáte hned, kdo je kdo. Stejně tak v továrnách je ještě dnes jasné, kdo je majitel, kdo manažer, kdo dělník, účetní nebo uklízečka. Lidé si s oblečením oblékají i svou identitu, tzv. sociální masku. Oděv posiluje chování, které ostatní od dané role očekávají. Aby to celé mohlo dobře fungovat, je ovšem třeba v organizaci zapomenout na svůj osobní život, na své potřeby, tužby a emoce. Ty sem prostě nepatří. Frederic Laloux upozorňuje na to, jak nepříjemný a těžký může ve žluté společnosti být život ženy, homosexuála nebo volnomyšlenkáře.

V moderních pyramidálních organizacích už není hierarchie tak přísná, jak bývala, nicméně v mnoha je pro povýšení stále podmínkou příslušná papírová kvalifikace nebo minimální odsloužená doba. Lidé se tedy k práci nedostanou na základě talentu a podle toho, co koho zajímá či baví, ale tak, že si předtím odsedí dostatek let a absolvují předepsané vzdělání (případně mají ty správné konexe).

V souvislosti s tímto aspektem žluto-oranžové organizace jsem zaslechl trefný termín „vnitřní rozvod“. S organizací je to prostě jako s manželstvím. Když to doma přestane fungovat, manželé si často najdou milence nebo milenku a buď žijí dál vedle sebe (ne spolu), nebo se rozvedou. Podobně jako do manželství, nastupuje většina lidí i do zaměstnání natěšená na to, že to bude fajn. Jenomže čím méně tam mohou být sami sebou a čím větší nesvobodu cítí, tím spíše si budou z takového „manželství“ hledat zadní vrátka. A navíc jsou to stejně často jen sňatky z rozumu – lidé nastupují do zaměstnání, protože si hledají obživu, případně chtějí budovat kariéru. Ať už tak či onak, valná většina zaměstnanců dojde do bodu, kdy se s organizací „rozvede“. Do zaměstnání sice dál dochází, ale udělá tam pouze to, co musí, a přitom je až příliš často duchem nepřítomná.

Alfa, beta, gama… a ti úplně dole

Postavení jedince v klasické pyramidě je tedy jasné na první pohled. V šimpanzím světě (viz v minulém díle) poznáte šéfa podle nejlepšího místa, podle toho, že jde první k žrádlu, a podle toho, že má přednost při páření. Kromě toho alfa samec průběžně demonstruje svoji sílu a dožaduje se na ostatních poslušnosti. U šimpanzů je to vzpřímený postoj, zježená srst, různé hlasové projevy a další silová gesta ve vztahu k ostatním členům tlupy.

Pokud bychom chtěli popsat projevy pyramidy v lidském firemním světě, zde je deset zevních znaků, podle kterých se určuje, kdo kam patří:

Rozdělení na vyšší a nižší třídu – Termíny jako „zaměstnanci“ a „management“, „modré“ a „bílé“ límečky, „vedení“ a „zaměstnanci“, „řadový zaměstnanec“ a „člen nejvyššího vedení“ atd.

Rozdílné uniformy – Nejviditelnější symbol nejlépe pozorovatelný v armádě, katolické církvi, zdravotnictví, ale i v civilních firmách.

Názvy pozic – Od akademických titulů se pomalu upouští. O to více se ve firmách staví na názvech pozic, které jasně rozlišují, kam člověk patří, kolik má „pod sebou“ lidí a případně jakými rozpočty a jinými právy vládne.

Organizační schémata – Podobně jako u názvů pozic je hlavním účelem organizačních schémat přehledně ukázat, kdo je „nad“ kým, kdo je „pod“ kým a také jak velkému oddělení kdo šéfuje a jak je tedy důležitý. Úroveň postavení se s oblibou označuje čísly či písmeny – např. „B jednička“, „B dvojka“ a tak dále…

Lepší kancelář – Pracovní místa jako by v některých organizacích doslova kopírovala organizační schéma. Dole jsou řadoví členové, nahoře náčelníci. Čím výš ve firemní hierarchii, tím výš v budově, lepší poloha, více místa, nákladnější vybavení, více soukromí, často možnost zavřít dveře nebo otevřít okno.

Informace pouze pro někoho – Už tu padlo, že mít informace znamená mít moc. Možnost chodit na porady či mít jiný přístup k důležitým informacím je v mnoha organizacích důležitým znakem postavení.

Extra výhody/benefity – Lepší auto nebo třeba i jen lepší nějaká technologická hračka, speciální pravidla pouze pro někoho, vyhrazené místo na parkovišti, v jídelně nebo zasedačce jsou dalšími symboly privilegovaného postavení.

Osobní asistenti – Osobní asistentka nebo osobní řidič jsou v mnoha organizacích rovněž znakem posilujícím důležitost.

Speciální práva – Stejně jako v případě informací i zde platí, že čím vyšší pozice, tím více práv schvalovat a dovolovat. Výjimečnou moc mívají lidé na vrcholku pyramidy, kteří mají tzv. právo veta.

Formalizované vykání – Tento znak se s generační obměnou začíná pomalu měnit, ale v mnoha organizacích stále platí, že tykat (a třeba také oslovovat jménem) je možné pouze lidem na stejné úrovni nebo nižší. Všem lidem „nad“ se vyká.

Pokud chceme organizaci postavenou na důvěře a spolupráci, tj. chceme-li se posunout na vyšší úroveň vědomí, můžeme začít třeba tím, že tyto znaky nad- a pod-řazenosti ve firmě postupně zrušíme.

Kéž bych se stal nulou! aneb peterův princip

Jedním z rysů firemní hierarchie je rozškatulkování zaměstnanců podle úrovně postavení. Aby bylo na první pohled jasno, kdo kam patří. Mnohé velké firmy volí systém, který začíná nejčastěji tzv. boardem, představenstvem neboli vedením. Další úrovně se potom odečítají odshora, tj. −1, −2, −3, −4 … −x. Šéf či šéfové mají v tomto systému zpravidla číslo nula, což je takový malý úsměvný detail. Když uvážíte, že to hlavní, k čemu nás systém programuje, je ctižádost dotáhnout to co nejvýš, většina z nás se podle tohoto schématu celý život snaží stát se nulou. V moderní firmě je normální, že zaměstnanec nastoupí po škole na pozici řekněme −23, a to hlavní, o co se pak snaží, je dostat se o co možná největší počet stupínků výš. Místo toho, aby dělal, v čem je nejlepší a co ho opravdu zajímá, soustředí se na to, aby dělal to, co mu zajistí postup.

Postup vzhůru je velice důležitá hra, která se hraje v celé moderní společnosti. Úspěch je odměňován povýšením, čehož se lidé po letech školního výcviku automaticky dožadují. Postup nahoru je jediný správný. Sestup dolů je považován za selhání. Úkrok stranou je podezřelý.

V této souvislosti je třeba zmínit termín Peterův princip. Uznávaný hierarcholog Lawrence Peter totiž před lety vypozoroval, že člověk je ve firemní hierarchii zpravidla povyšován tak dlouho, až narazí na strop svých schopností. Peterův princip tak pojmenovává velmi rozšířený fenomén, kdy lidé stoupají tak dlouho, až se dostanou do role, pro kterou už nemají vlohy a mohou nadělat víc škody než užitku.

Ze sportu, umění nebo i z přírody víme, že mnohem přirozenější je postoupit na správné spíše než na vyšší místo. Představte si, kdyby se všichni členové orchestru chtěli stát dirigentem. Není lepší zaměřit se na první housle, pokud dnes hrajeme druhé? Nebo třeba na pozici v jiném hudebním tělese, které více sedí našemu stylu a kde tedy můžeme být více sami sebou? Nebo si stejný princip představte ve fotbalu. Co kdyby se všichni chtěli stát útočníkem nebo kapitánem? Kdyby to fotbalisté dělali stejně jako manažeři, takový Petr Čech by místo brány pobíhal v útoku nebo byl manažerem nějakého věhlasného klubu. Jenže on si – na rozdíl od mnohých z nás – dával dobrý pozor na Peterův princip. I proto patřil v tom, co dělal, mezi nejlepší na světě.

__________________________________

PS1: Vzhledem ke COVIDU jsme přišli o možnosti financování projektu Zpátky k jídlu. Chcete-li nám pomoct, abychom v něm mohli pokračovat, přispějte nám prosím jakoukoli částkou na náš transparentní účet. Do poznámky napiště „Zpátky k jídlu“. Jakmile se nám peníze sejdou a přežene se další vlna Covidu, tak pokračujeme. Díky.

PS2: Seriál vychází na tomto blogu každé úterý a vzniká z připravované knihy Dobrý život ve stínu konzumní společnosti. Kniha vyjde na podzim 2020. Chcete-li se o ní dozvědět jako první, nechte na sebe email zde a my vám napíšeme, až bude v prodeji. Jedním ze závěrů knihy je i nutnost znovu-vybudování sítě drobných místních podniků jako protiváhy nadvládě řetězců a obecně korporací. Globalizaci je nutné vyvážit lokalizací. I proto jsme spustili výzvu podpory drobných místních podniků. Souzníte-li, prosím, pomozte nám jí šířit. Díky!

Zde jsou předchozí díly seriálu:

Úvod:

1 – Firma jako stroj na peníze a moc
2 – Evoluce firmy Aneb nejsme stromy, ale housenky
3 – Evoluce firmy: Zelená a tyrkysová fáze

Historie:

4 – Tragédie místních podnikatelů
5 – Úvod do stručné historie korporace
6 – Základy korporace: Objev tržiště & tržních peněz
7 – Základy korporace: Povinnost používání centrálních měn & Ustavení oprávněného monopolu
8 – Cesta korporací k nadpozemským právům

Historie konzumu:

9 – Zrození konzumenta
10 – Plánované zastarávání
11 – Nakupování na dluh a designová revoluce 80.-90.let
12 – Historie konzumu – Využití strachu v reklamě
13 – Tleskali jsme ekonomice sdílení, dostali jsme středověkou korporaci na digitálních steroidech

Anatomie firmy:

14 – Anatomie moderní firmy – Ekonomičtí sportovci aneb Proč dnes vlastně firma existuje
15 – Anatomie moderní firmy – Příběh o Otesánkovi aneb, jak velká by měla být firma?
16 – Anatomie moderní firmy – líní zaměstnanci, McDonaldizace & přiliš mnoho království
17 – Anatomie moderní firmy – Stroje, zdroje a manažerská daň
18 – Anatomie moderní firmy – Otázky proč a jak, zrození byrokracie a management pro 3%
19 – Anatomie moderní firmy – Firemní táta s mámou aneb úvod do mocenské pyramidy
20 – Anatomie moderní firmy – Zákonitosti života v mocenské pyramidě